СОДЕРЖАНИЕ
Введение 4
1. Теоретико-методологические аспекты повышения профессионализма государственных служащих 7
1.1. Определение предмета и объекта исследования. Уточнение терминологии 7
1.2. Характеристика современного состояния исследуемой проблемы и разработок в области предмета исследования 10
1.2.1. Отечественный опыт совершенствования
профессионального развития государственных гражданских служащих 10
1.2.2. Зарубежный опыт совершенствования профессионального развития государственных гражданских служащих 14
1.3. Методические подходы к решению исследуемой проблемы 22
1.3.1. Степень проработанности проблемы в литературных источниках 22
2. Анализ деятельности системы управления персоналом и подготовки переподготовки и повышения квалификации персонала в Минэнерго России 26
2.1. Краткая характеристика исследуемого объекта 26
2.2. Анализ состояния производственных и финансово-экономических систем исследуемого объекта. Выявление тенденций развития 30
2.3. Анализ действующей системы управления персоналом организации 32
2.3.1. Анализ численности и структуры персонала 40
2.3.2.Анализ функций отдела государственной службы и кадров 43
2.3.3. Анализ функции найма персонала 46
2.3.4. Анализ функции планирования деловой карьеры и формирование кадрового резерва 49
2.3.5. Анализ функции аттестации персонала 52
2.3.6. Анализ системы функции мотивации и стимулирования труда 54
2.4. Анализ функций по организации прохождения подготовки переподготовки и повышения квалификации персонала 58
2.4.1. Подходы к разработке основных направлений профессионального развития государственного гражданского служащего 60
2.4.2. Примерная структура содержания индивидуального плана профессионального развития государственного служащего 64
2.4.3. Содержание программ по обучению гражданских государственных служащих в 2016 году 70
2.5. Причины мешающие эффективному функционированию рассматриваемого объекта. Выводы по результатам анализа 75
Заключение 109
Литература 110

Работа № 4230. Это ОЗНАКОМИТЕЛЬНАЯ ВЕРСИЯ работы, цена оригинала 1000 рублей. Оформлен в программе Microsoft Word.

Оплата. Контакты

ВВЕДЕНИЕ
Основные цели и задачи реформирования системы государственной службы Российской Федерации были сформулированы в Концепции реформирования системы государственной службы Российской Федерации утвержденной Президентом Российской Федерации в 2001 году.
В соответствии с Концепцией созданы основы единой системы государственной службы заложены правовые организационные и экономические принципы её функционирования. Реформирование государственной службы становится приоритетным направлением в области государственного строительства.
Кадровая политика является одним из основных средств повышения эффективности функционирования системы государственной службы и реализуется путём формирования кадрового состава профессиональных государственных служащих обладающих необходимыми качествами государственного и общественного служения.
Приоритетными направлениями кадровой политики в системе государственной службы являются
1. формирование эффективного механизма подбора кадрового состава государственных служащих и работы с ним
2. повышение престижа государственной службы и авторитета государственных служащих
3. совершенствование программ подготовки и профессионального развития государственных служащих.
Реализация указанных приоритетных направлений предполагает решение ряда основных задач
1. управление развитием профессиональных качеств государственных служащих
2. обновление и ротация кадрового состава государственных служащих
3. формирование кадрового резерва и обеспечение его эффективного использования
4. объективная оценка результатов деятельности государственных служащих в первую очередь при проведении аттестации или квалификационного экзамена.
Важнейшим направлением кадровой политики в системе государственной службы является подготовка государственных служащих и обеспечение получения ими дополнительного профессионального образования профессиональная переподготовка повышение квалификации и стажировка.
В соответствии с Федеральным законом от 27 июля 2004 г. 79-ФЗ
«О государственной гражданской службе Российской Федерации» основной функцией государственной гражданской службы является обеспечение деятельности органов государственной власти и управления. Эффективное выполнение этой функции предполагает высокий профессионализм кадров государственной гражданской службы сбалансированность кадровых процессов. В этой области имеются различные проблемы изучение которых становится неотъемлемой частью управления государственной гражданской службы и среди них следует выделить относящиеся
к области профессионального развития государственных гражданских служащих.
Актуальность темы обусловлена потребностью в руководителях и специалистах нового образца отличающихся высокими интеллектуальными и нравственными качествами компетентных высокообразованных склонных к анализу социальных проблем и принятию на себя ответственности за результаты государственно-управленческой деятельности.
Таким образом цель исследования – анализ профессионального развития программы подготовки и реализации обучения государственных гражданских служащих и разработка проекта совершенствования функции организации прохождения подготовки переподготовки и повышения квалификации государственных гражданских служащих Министерства энергетики Российской Федерации.
Проведение данного анализа предполагает решение следующих задач
1. определение предмета объекта уточнение терминологии
2. изучение российского и зарубежного опыта в решении данной проблемы теоретическое обобщение методических подходов к решению исследуемой проблемы
3. изучение объекта исследования
4. анализ системы управления персоналом
5. анализ функции организации прохождения подготовки переподготовки и повышения квалификации госслужащих
6. разработка проектных предложений по совершенствованию профессионального развития госслужащих.

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОВЫШЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛИЗМА ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

1.1.Определение предмета и объекта исследования. Уточнение терминологии

Федеральным законом от 27 июля 2004 г. 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» закреплены принципы и приоритетные направления формирования кадрового состава на федеральной государственной гражданской службе призванные обеспечивать эффективность государственного управления. Одним из таких направлений предусмотрена профессиональная подготовка гражданских служащих их переподготовка повышение квалификации
и стажировка образующие механизм профессионального развития персонала государственных органов.
Целью единой системы дополнительного профессионального образования является обеспечение высокого профессионализма гражданских служащих способных наиболее эффективно обеспечивать решение насущных задач и выполнения функций государства. Получение дополнительного профессионального образования служащими также способствует повышению их профессионализма и компетентности которые вытекают из существа государственной службы как особого вида профессиональной деятельности.
Поддержание должного уровня квалификации необходимого для надлежащего исполнения должностных обязанностей входит в число основных обязанностей гражданского служащего и подразумевает необходимость развития им своих профессиональных знаний умений и навыков в течение всей профессиональной карьеры.
Таким образом определим предмет и объект данного дипломного проекта.
Предмет – изучение и совершенствование системы профессионального развития государственных гражданских служащих на примере Министерства энергетики Российской Федерации.
Объект – профессиональное развитие государственных гражданских служащих Минэнерго России.
Кадровая политика – формирование стратегии кадровой работы установление целей и задач определение научных принципов подбора расстановки и развития персонала совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития страны.
Государственное управление – деятельность государства по практической реализации законов общественного развития организации общественных отношений в целях обеспечения государственных интересов и проводимой государственной политики.
Государственная гражданская служба – вид государственной службы представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации на должностях государственной гражданской службы Российской Федерации далее также – должности гражданской службы по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов государственных органов субъектов Российской Федерации лиц замещающих государственные должности Российской Федерации
и лиц замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации.
Государственный гражданский служащий – гражданин Российской Федерации взявший на себя обязательства по прохождению гражданской службы. Гражданский служащий осуществляет профессиональную служебную деятельность на должности гражданской службы в соответствии с актом о назначении на должность
и со служебным контрактом и получает денежное содержание за счёт средств федерального бюджета или бюджета субъекта Российской Федерации.
Кадровый резерв – государственные гражданские служащие которые при определенной подготовке будут отвечать квалификационным требованиям соответствующих государственных должностей.
Конкурс – оценка профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности гражданской службы.
Профессионализм – глубокие и всесторонние знания и владение практическими навыками в соответствующей области государственно-служебной деятельности.
Компетенция – принадлежность по праву круг полномочий предоставленных законом уставом или другим актом конкретному органу или должностному лицу совокупность полномочий органа государственной власти по предметам ведения установленным Конституцией РФ и принятым в соответствии с конституциями уставами субъектов РФ.
Модель профессиональных компетенций государственных служащих – совокупность необходимых знаний умений навыков и личностных характеристик для конкретной должности.
Индивидуальный план развития государственного гражданского служащего является основой для определения направлений его профессионального развития.
Профессиональная подготовка – процесс обучения профессиональным знаниям умениям и навыкам необходимым для надлежащего исполнения должностных функций и полномочий по замещаемой государственной должности государственной службы.
Профессиональная переподготовка – получение государственным служащих дополнительных профессиональных знаний умений и навыков по образовательным программам предусматривающим изучение отельных дисциплин необходимых им для выполнения нового вида служебной деятельности или прежних должностных обязанностей в новой профессиональной среде.
Повышение квалификации – обновление теоретических и практических знаний государственных служащих в соответствии с требованиями образовательных стандартов в целях поддержания уровня их квалификации достаточного для эффективного исполнения должностных полномочий.
Стажировка – вид дополнительного образования государственных гражданских служащих или часть профессиональной переподготовки или повышения квалификации.
1.2.Характеристика современного состояния исследуемой проблемы и разработок в области предмета исследования
1.2.1.Отечественный опыт совершенствования профессионального развития
государственных гражданских служащих
Принятие Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» 79-ФЗ от 27.07.2004 г. которым определены основные базовые положения по формированию кадрового состава госслужащих заставило вновь обратиться к теме обучения и подготовки кадров для государственной службы как особого вида профессиональной деятельности.
Формирование кадрового состава на государственной службе является приоритетным государственным направлением.
Уже сегодня необходимо выработать концепцию государственной кадровой политики в которой чётко были бы определены основные требования по обеспечению стабильности кадрового состава эффективному перемещению кадров повышению профессионализма и конечно обучению работников государственного аппарата.
«Первичным» при формировании кадрового состава органа государственной власти является профессиональная подготовка служащего которая предопределяет его соответствие замещаемой должности способствует должностному росту и прямо влияет на эффективность и результативность его профессиональной деятельности.
Проблемы профессионального обучения кадров для государственной службы должны рассматриваться в комплексе через призму проблем накопившихся в системе образования государства.
Прежде всего нужно чётко представлять в чём состоит сегодня суть профессионального обучения подготовки кадров каковы особенности образования персонала для государственного аппарата кто осуществляет эту подготовку каков уровень качества образовательных услуг в данной сфере.
Государственный служащий должен постоянно поддерживать уровень своих знаний повышать квалификацию иметь возможность переподготовки и стажировки. Безусловно обучение каждого госслужащего должно носить постоянный характер т.е. осуществляться в течение всей его профессиональной карьеры с целью обновления его знаний полученных в результате «базового» образования и обретения новых знаний которые он будет использовать в своей профессиональной деятельности. В этой связи необходимо разработать специальные методики обучения государственных служащих замещающих государственные должности
в конкретных органах государственной власти. По сути речь идёт об индивидуальных программах дополнительного профессионального обучения этой категории работников.
В соответствии с Указом Президента РФ от 10 марта 2009 г. N 261
«О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации 2009-2013 годы» разработана программа профессионального развития государственных гражданских служащих.
Программа профессионального развития – это официальный управленческий документ государственного органа на основе которого организуется планируется
и осуществляется комплекс мероприятий по профессиональному развитию гражданских служащих. Это взаимоувязанный по содержанию целям задачам исполнителям срокам осуществления и необходимому объему финансирования рассчитанный на трехлетнюю перспективу комплекс мероприятий различного характера направленных на повышение уровня профессионализма гражданских служащих в интересах повышения эффективности и результативности функционирования государственного органа.
К основным направлениям реализации программы отнесены формирование системы госслужбы как целостного государственно-правового института создание системы управления госслужбой внедрение современных методов кадровой работы повышение эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности госслужащих.
Рассмотрим пример Правительства Ульяновской области в решении проблемы профессионального развития гражданского служащего.
Основа эффективного управления – это профессиональное развитие государственных гражданских служащих. От того кто и как работает в органах власти зависит достижение главных целей конкретного региона и страны в целом.
Правительство Ульяновской области уделяет этой проблеме особое внимание более того сейчас создаётся комплексная система профессионального обучения
в сфере государственного управления и общественно–политических коммуникаций. Эта система стала создаваться по инициативе губернатора Сергея Иванович Морозова и получила название «Инновационный подход к эффективному государственному управлению». Она охватывает несколько направлений
1. получение дополнительного профессионального образования
2. обучение в рамках наставничества
3. создание и развитие регионального образовательного портала
4. самообразование
5. оценка и контроль.
Наряду с закрепленным в Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004г. N79-ФЗ положением о повышении квалификации государственного гражданского служащего в рамках новой системы внедряется институт наставничества. Это делается в области начиная с 2008 года для приобретения и развития профессиональных навыков и опыта работы сотрудников впервые назначаемых на должность. Наставничество не ограничивается только индивидуальной работой опытного работника с новичком. Проводятся и такие мероприятия как «Курсы молодого бойца» «День дублёра».
Помимо практических форм передачи знаний и навыков управления проект «Инновационный подход к эффективному государственному управлению» опирается и на традиционные методы обучения. При этом активно используются новые технологии. В области заработал региональный образовательный портал moodle.ulgov.ru благодаря которому можно получать знания дистанционно по компьютерным сетям. Преимущества портала перед традиционными формами обучения очевидны учебная информация задания практикумы доступны из любой точки области и в любое время они позволяют составлять в зависимости от задач образовательные модули гибко подходить к процессу обучения.
Региональный образовательный портал постоянно обновляет свой контент.
В настоящее время представлены и готовятся к запуску такие разделы как
1. профильные курсы
2. профориентационный модуль
3. краудсорсинг обработка идей
4. познавательная активность
5. законодательная база.
Большим подспорьем в обучении сотрудников через региональный образовательный портал является раздел «Самообразование». Здесь можно изучать законодательные акты иные нормативно-правовые документы получать учебную
и аналитическую информацию по зарубежному и отечественному опыту государственной гражданской службы выходить на электронные библиотеки
и интернет-ресурсы органов власти вузов некоммерческих организаций.
В Ярославской области обучение государственных служащих основам управленческих знаний проводилось в рамках проекта создания комплексной системы развития государственных служащих в регионе. Для осуществления проекта объединились региональные вузы накопившие опыт реализации программ подготовки и переподготовки государственных и муниципальных служащих
Волго-Вятская академия государственной службы в настоящее время – филиал Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ Ярославский государственный университет им. П.Г. Демидова Международная академия бизнеса и новых технологий Академия МУБиНТ.
Академия МУБиНТ определена оператором проекта и координатором деятельности партнеров. На базе академии создан учебный центр дополнительного профессионального образования – Высшая школа менеджмента и инноваций. Наряду с деятельностью по повышению квалификации и профессиональной переподготовке государственных и муниципальных служащих он проводит научные исследования в области управления и образовательных технологий обобщает лучшие практики в системе дополнительного образования совершенствует методики и технологии образовательной деятельности взаимодействует
с образовательными учреждениями отдельными специалистами.
На первом этапе реализации проекта государственные служащие обучались навыкам в сфере информационных технологий. Сегодня каждый чиновник обязан уметь пользоваться поисковыми системами осуществлять эффективные коммуникации с помощью не только электронной почты но и других современных технологий.
По аналогии с обучением в сфере коммуникационных технологий было организовано обучение в сфере менеджмента. Основным принципом стал обязательный характер обучения каждый государственный служащий обязан был освоить минимум знаний и навыков по теории и практике управления. Предложенный курс получил название «Минимум по менеджменту».
В современных российских условиях массовое обучение государственных служащих – дело вполне реальное. В достаточном количестве уже имеются
не только соответствующие технологии но и электронные учебники базы знаний тесты и другие средства дистантного обучения. Сотрудничество Академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ с региональными учебными заведениями показывает что сегодня можно организовать массовое обучение государственных служащих всех российских регионов с использованием средств дистантного обучения и соответствующего опыта накопленного в Ярославской области.
1.2.2.Зарубежный опыт совершенствования профессионального развития
государственных гражданских служащих
Развитие европейских образовательных программ в области государственного управления в их современном виде во многом определялось и стимулировалось преобразованиями связанными с созданием и дальнейшим расширением Европейского союза. Для стран Центральной и Восточной Европы наличие адекватных программ подготовки госслужащих было необходимо в связи с формированием эффективных органов госуправления что рассматривалось как одно из условий вступления в ЕС и обеспечения европейской интеграции а также децентрализации
и модернизации систем государственного управления в Евросоюзе. При этом несмотря на необходимость приведения в соответствие многих процессов в странах Европейского союза в том числе связанных с госуправлением
и соответственно – с обучением в этой области а также реализацией Болонской декларации в сфере высшего образования в Европе наблюдаются значительные различия как в структуре и содержании образовательных программ особенно по таким «нестандартным» дисциплинам как государственное управление так и в их аккредитации.
Можно выделить три основных направления образовательных программ
1. Юридическое – с преобладанием дисциплин связанных с областью права. Такие программы по государственному управлению широко распространены
в континентальной Европе особенно в немецкоязычных странах странах Южной Европы и некоторых странах постсоветского пространства.
2. Акцент на политологии и социологии преобладающий в Скандинавских странах а также в Бельгии и Нидерландах.
3. Бизнес-менеджмент – направление сходное с программами МВА преобладающее в Великобритании Ирландии а также частично в Скандинавских странах и странах Западной Европы.
Кроме того существует и общеевропейский подход который частично реализуется путём включения в учебные планы различных учебных заведений отдельных учебных дисциплин и целых модулей посвященных общеевропейской перспективе вопросов государственного управления. Так например в Ирландии практически все программы высшего образования в области госуправления включают в себя модули и дисциплины посвящённые указанной теме а также сравнительному анализу теории и практики в этой области в различных странах Европы.
Несмотря на несомненное сходство основных образовательных программ
в разных странах имеются существенные отличия позволяющие говорить
о нескольких различных подходах к подготовке государственных служащих.
В первую очередь выделяют западноевропейскую и американскую системы подготовки специалистов. Безусловно американские стандарты основывались на европейской традиции образования однако исторические особенности развития североамериканских стран обусловили значительные отличия в американских стандартах профессионального высшего образования.
Следует отметить что западноевропейские традиции образования также имеют свои особенности привнесённые адаптацией образовательных программ под местные политические и социально-экономические а также культурные условия.
В целом можно говорить о двух основных западноевропейских подходах к подготовке специалистов для государственной службы — англосаксонском и французском. Для выстраивания целостной картины системы подготовки кадров для государственной службы за рубежом необходимо рассмотреть все три подхода англосаксонский французский и американский.
В Великобритании централизованной программы подготовки государственных служащих не существует. Даже определение что представляет собой программа MPA — довольно сложная задача поскольку подобного рода программ несколько и все они имеют разные названия. Например государственное администрирование государственная политика или управление государственным сектором и т.д.
Существует ведущее учебное заведение где обучается основная масса служащих среднего и высшего звена — Колледж государственной службы Civil Services College образованный в 1970 г. Занятия проводятся по программам подготовки будущих руководителей. Успешное завершение подобной программы позволяет получить квалификацию необходимую для продвижения вплоть
до 3 класса включительно. Существуют также специальные программы повышения квалификации для руководителей 4-7 классов. Специалисты занимающие высшие руководящие посты 1-2 класса посещают специально разработанные для них «мастер-классы» посвященные тем проектам которые они курируют в настоящий момент.
Кроме того руководителям 1-3 классов адресованы курсы где обучение ведется по двум основным направлениям. Первое помогает осознать масштабы фундаментальных изменений которые происходят в мире их значимость для политической и социально-экономической жизни страны позитивные и негативные последствия. Второе — посвящено проблемам эффективного лидерства управлению человеческими ресурсами.
Продолжительность обучения в Колледже 22 недели которые распределены на четыре года.
Следует особо подчеркнуть что в Великобритании подготовка кадров считается одним из приоритетных направлений. Поэтому существует широкая система семинарских занятий конференций и образовательных курсов которые организуются различными министерствами и ведомствами в уставе которых есть хотя бы отдаленное упоминание об ответственности за подготовку кадрового состава. Каждое ведомство разрабатывает свои программы подготовки кадрового резерва с учетом мониторинга потребностей в обучении персонала и планирования его дальнейшего применения. Содержание обучения и программы профессионального роста госслужащих формируются с учётом специфики функций и должности занимаемой чиновником.
Таким образом в Великобритании отсутствует единая централизованная система подготовки кадров для государственной службы однако существует множество курсов программ семинаров с учётом индивидуального подхода к выбору образовательной программы. При всем разнообразии форм и методов обучения общими для них являются подготовка выпускной работы по проекту теоретическая подготовка в учебном заведении приобретение практического опыта.
В системе подготовки кадров для государственной службы в Великобритании можно выделить следующие факторы
1. существование чётких критериев оценки компетентности госслужащих создает огромный положительный стимул для повышения уровня образования
и профессиональных навыков. Внедрение таких критериев в систему контроля качества выполняемой работы позволяет более чётко формулировать обязанности госслужащих и обусловливает обязательность повышения уровня их профессионализма
2. содержание учебных программ отличается большой гибкостью позволяя оперативно откликаться на цели и задачи текущей политической и социально-экономической ситуации.
Германия. В настоящее время в немецких университетах возрождается традиция подготовки высококвалифицированных специалистов на базе широкого междисциплинарного подхода. Преобладание юридических дисциплин что являлось отличительной чертой англосаксонского подхода постепенно уступает место более сбалансированному варианту учебных программ. Правовые и экономические дисциплины находятся примерно в равном соотношении и подкрепляются необходимыми гуманитарными и математическими теориями.
В целом система подготовки специалистов для государственной службы
в Германии делится на несколько этапов
1. начальная базовая подготовка 2 года соответствующая степени бакалавра но не признанная как отдельная учёная степень. Эта подготовка
не является узкопрофессиональной напротив она предназначена для максимально широкого охвата базовых учебных дисциплин. Цель этой подготовки состоит
в гармоничной интеграции чиновников низшего звена в систему государственной службы Германии. На этом этапе внимание уделяется знакомству с основными задачами государственной службы с правами и полномочиями обеспечивающими выполнение служебных обязанностей. На начальной стадии программа ориентирована прежде всего на формирование у слушателей навыков способствующих налаживанию межличностных контактов адаптации к административной среде
2. профильная подготовка 2-3 года заканчивающаяся получением степени магистра или диплома о высшем образовании. Это уже специализированная подготовка для работы на федеральном или муниципальном уровнях управления. Цель этого этапа состоит в формировании лидерских навыков подготовке руководящих кадров для всех уровней государственного управления Германии.
В Германии получить образование по программе MPA можно в трёх университетах. Две традиционные академические программы подготовки госслужащих существуют в университетах Потсдама и Констанца программа подготовки аспирантов — в Высшей школе управленческих наук в г. Шпайере. Кроме того существуют программы подготовки кадров для ЕС в Берлине Гамбурге Бонне
и Саарбрюкене. Эти предложения дополняются как новыми программами специальных высших учебных заведений atthe Fachhochschulen так и традиционными академическими программами по подготовке специалистов для государственного управления подобно курсам по политическим наукам в Бамберге и Дуйсбурге управленческим курсам в Мангейме Потсдаме и Гамбурге курсам по государственному и муниципальному управлению в Гамбурге.
Огромное внимание при подготовке кадров для государственной службы уделяется практической части. Все программы предусматривают стажировки в органах государственной службы которые длятся несколько месяцев. Учебные программы Германии отличаются не только балансом между правовыми и экономическими дисциплинами но и сбалансированностью между теоретическими знаниями
и получением практических навыков. Подобная сбалансированность в некоторой степени диктует универсальность программ. Страны Северной Европы предпочитают готовить своих специалистов именно в Германии в первую очередь благодаря легкости процесса адаптации немецких программ под местную специфику.
Немецкие образовательные программы отличаются также большей гибкостью
в изменяющейся политической и социально-экономической обстановке. Но происходит это благодаря блочно-модульному принципу их построения. Централизация системы подготовки кадров для государственной службы остается очень высокой.
Важным фактором успеха немецкой образовательной системы и высокого качества результатов является ориентация на непрерывность обучения чиновников. Базовая подготовка профильное образование курсы переподготовки и повышения квалификации — все эти этапы подготовки кадров увязаны в единую систему карьерного и профессионального роста.
Франция. Особенность французского подхода состоит в том что государственное управление преподается как раздел политических и административных наук. В системе подготовки по государственному управлению во Франции преобладают два типа учебных заведений институты политических исследований и университеты.
Подготовка государственных служащих для органов государственного управления которая во Франции носит название профессиональной постоянной подготовки состоит из профессиональной начальной подготовки госслужащих
и повышения квалификации которое организуется на протяжении всей их карьеры.
Различные министерства организуют конкурсы прямого набора в корпус государственных служащих. Это французская специфика отличающая данную модель от британской и германской.
Особое место в области подготовки по специальности «Государственное управление» занимают две высшие школы находящиеся в ведении
премьер-министра Национальная школа администрации НША и парижский Институт политических исследований ИПИ. В задачу НША входит подготовка чиновников для комплектования высших кадров администрации членов Государственного совета Счётной палаты Финансовой инспекции высшие органы управления региональных счётных палат административных судов Генеральной инспекции администрации корпуса префектов гражданских администраторов.
Парижский институт политических исследований – это независимое от университетов государственное учреждение научного культурного и профессионального профиля которое обеспечивает подготовку по политическим экономическим
и общественным наукам.
США. Система высшего образования в США — это более двух тысяч университетов институтов и колледжей. В состав университетов входят один или несколько общеобразовательных колледжей специальные колледжи высшие специальные факультеты центры. Многие колледжи как и институты существуют как самостоятельные учебные заведения. Высшим образованием считается подготовка получаемая не только в четырехгодичных но и в двухгодичных колледжах.
Большинство высших учебных заведений около 23 — частные где плата за обучение гораздо выше чем в государственных. Частные университеты получают субсидии от спонсоров — частных фирм фондов бывших выпускников и т.п.
К числу наиболее известных высших учебных заведений относятся Гарвардский университет в штате Массачусетс основан в 1636 г. Йельский университет в штате Коннектикут 1701 г. Пенсильванский университет в штате Пенсильвания 1740 г. Принстонский университет в штате Нью-Джерси 1746 г. Колумбийский университет в Нью-Йорке 1754 г..
Университеты вносят значительный вклад в развитие науки. Занимаясь в том числе и разработкой проблем стратегического характера имеющих государственное значение они готовят ученых и специалистов которых принимают на работу не только организации частного сектора но и государственные органы.
Давно наметившаяся тенденция к усилению экономического образования госуправленцев в последние годы — с введением оценки результативности
и качества работы правительственных органов — обогатилась дальнейшим развитием экономико-математических и других передовых методов. Не следует забывать что некогда так называемая революция менеджеров и многие другие влиятельные социологические направления родились именно в Америке.
Магистерская образовательная программа предназначена для лиц имеющих степень бакалавра или её аналог и ориентирующихся на соискание степени магистра в области государственного управления. Содержание магистерской образовательной программы включает изучение особенностей политических процессов системы права социологических теорий.
Особая форма подготовки магистров по госуправлению — это курс обучения и защита диссертации которую организует для работников высшего и среднего звена государственных органов ряд университетов имеющих соглашение с американским правительством.
Один из таких университетов — Американский университет занимающий шестое место в стране по подготовке кадров в области государственного управления. Совместно с Управлением кадровой службы правительства США этот университет разработал программу подготовки для получения степени магистра
в области государственного управления MPA для работников центрального аппарата правительства США.
Канада. Система подготовки магистра государственного управления в канадских университетах мало чем отличается от системы США. Обе базируются на общих для Северной Америки теоретических посылках и методологии. Иначе и быть не могло так как в Канаде принята и американская система просвещения и американская система высшего образования. Университеты количество которых намного меньше чем
в США организованы по американскому образцу. Некоторое исключение составляют университеты провинции Квебек. Наиболее крупные университеты находятся в городах Торонто Монреале и Квебеке.
Типологически их можно объединить в модель условно названную выше «американской». В её основе лежит междисциплинарный подход и разрабатываются
не только прикладные но и общетеоретические проблемы.
Особенности канадской системы подготовки магистров в области государственного управления можно рассмотреть на примере одного из ведущих университетов страны — Карлтонского университета и его школы государственного управления.
Подготовка специалистов в нём ведется по трём направлениям — по канадской проблематике научно-техническому прогрессу инновациям и охране природной среды по проблематике развития.
Другая особенность заключается в том что Карлтонский университет один из крупнейших университетов Канады и широко известный за ее пределами связывают профессиональные многоплановые отношения со многими зарубежными образовательными учреждениями.
1.3.Методические подходы к решению исследуемой проблемы
1.3.1.Степень проработанности проблемы в литературных источниках
Государственная служба Российской Федерации в новейшее время как государственный социальный и правовой институт де-юре существует с момента вступления в силу Указа Президента Российской Федерации от 22 декабря 1993 года 2267 «Об утверждении Положения о федеральной государственной службе». За минувшее время она прошла довольно сложный путь своего становления и развития. Есть определенные достижения. В целях повышения её эффективности были разработаны федеральные программы «Реформирование государственной службы Российской Федерации 2003-2005 годы» выполнение продлевалось до 2008 года включительно и «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации 2009-2013 годы».
Цель второй программы – «создание целостной системы государственной службы Российской Федерации… посредством завершения реформирования её видов и создания системы управления государственной службой формирования высококвалифицированного кадрового состава государственной службы обеспечивающего эффективность государственного управления развитие гражданского общества и инновационной экономики» .
Профессиональное развитие государственных служащих является одним из ключевых вопросов в системе государственной службы и кадровой политики.
В условиях кардинального реформирования системы государственного управления Российской Федерации требование профессионального развития и дополнительного профессионального образования государственных служащих становится особенно актуальным.
В учебнике «Государственная служба» А.Ф. Ноздрачёва определяются основные понятия цели и условия профессиональной подготовки госслужащих. «Реализация принципа профессионализма и компетентности на государственной службе обеспечивается системой профессиональной подготовки переподготовки
и повышения квалификации госслужащих».
Под профессионализмом имеются в виду глубокие и всесторонние знания
и владение практическими навыками в соответствующей области государственно-служебной деятельности.
Под компетентностью понимаются показатели характеризующие профессиональные знания осведомлённость и способности государственного служащего к эффективной их реализации в своей служебной деятельности.
В существующей системе государственной службы профессиональная подготовка увязана с продвижением по службе оценкой качества службы системой денежного содержания присвоением квалификационных разрядов применением мер поощрения и т.д.
Автор учебника «Государственная служба» В.Г. Игнатов анализируя проблему профессионального развития также соотносит профессионализм
в госслужбе с компетенцией и компетентностью должностного лица.
В.Г. Игнатов придерживается такого определения компетенции как совокупность полномочий которыми располагает какой-либо орган или должностное лицо определённых конституцией законами постановлениями
и другими актами государственного управления.
Профессионализм – высший уровень психофизических психических
и личностных изменений происходящих в процессе длительного выполнения обязанностей обеспечивающих качественно новый более эффективный уровень решения сложных профессиональных задач в особых условиях.
Автор считает что важное значение в управленческой деятельности госслужащих имеет уровень их профессиональной подготовленности и перспектив профессионального развитии.
Научно-политический журнал «Государственная служба» в статье «Требования к государственному служащему – профессионализм» приводит анализ результатов социологического исследования социологической группы ИГСУП РАНХиГС посвященного профессиональному развитию и кадровым процессам
в государственной службы.
В исследовании ряд вопросов касался состояния профессионализма и проблем профессионального развития кадров государственной гражданской службы. По самооценке компетентных представителей руководящего состава государственных органов уровень профессионализма государственных служащих в России достаточно высокий но при этом выделяются и определенные проблемы с его обеспечением рис. 1.
Рис. 1. Оценка уровня профессионализма государственных служащих в России
По мнению большинства участников исследования считается неотложным принятия действенных мер по повышению профессионализма государственных служащих почти две трети экспертов 633 считают их крайне необходимыми
в современных условиях и ещё почти треть 283 что необходимость принятия таких мер есть но она ограничена. Отрицают наличие такой необходимости всего 12 опрошенных при 72 затруднившихся с ответом. Это дает основание сделать вывод что в системе государственной гражданской службы давно назрели системные изменения в практике формирования кадров государственных органов что важно поднять престиж этого вида профессиональной деятельности не столько за счёт различных гарантий социальных статусов и т. п. в частности именно это отмечают 643 экспертов как главный мотив поступления граждан в органы государственной власти и управления сколько за счёт высоких профессиональных требований к представителям этой профессии среди оснований выбора гражданами местом работы государственные органы только 221 экспертов выделили стремление полнее реализовать свои профессиональные качества.
Анализ публикаций о государственной службе выступлений электронных средствах массовой информации по поводу дальнейшего развития этого института выявил различия мнений и подходов в отношении данного вопроса.
Но в подавляющем большинстве они касаются качественных характеристик указанного института не затрагивая его статуса то есть места и роли государственной службы в системе органов государственной власти механизме государственного управления.
Много сделано по сравнению с предыдущими периодами для регламентации государственной службы сформированы и реализуются программы подготовки кадров для государственной службы и профессионального развития государственных служащих развития системы дополнительного профессионального образования и т.д.
2.АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И ПОДГОТОВКИ ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА В МИНЭНЕРГО РОССИИ
2.1.Краткая характеристика исследуемого объекта
Министерство энергетики Российской Федерации образовано 12 мая 2008 года Указом Президента РФ 724 путём разделения Министерства промышленности
и энергетики Российской Федерации.
Министерство энергетики Российской Федерации является федеральным органом исполнительной власти осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере топливно-энергетического комплекса в том числе по вопросам электроэнергетики нефтедобывающей нефтеперерабатывающей газовой угольной сланцевой и торфяной промышленности магистральных трубопроводов нефти газа и продуктов их переработки возобновляемых источников энергии освоения месторождений углеводородов на основе соглашений о разделе продукции и в сфере нефтехимической промышленности а также функции по оказанию государственных услуг управлению государственным имуществом в сфере производства
и использования топливно-энергетических ресурсов.
Министерство энергетики Российской Федерации является федеральным органом исполнительной власти осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области энергосбережения и повышения энергетической эффективности по вопросам проведения энергетических обследований информационного обеспечения мероприятий по энергосбережению и повышению энергетической эффективности учёта используемых энергетических ресурсов.
Минэнерго России в пределах своей компетенции осуществляет функции по формированию использованию и распоряжению государственными информационными ресурсами топливно-энергетического комплекса Российской Федерации а также по созданию государственной информационной системы
в области энергосбережения и повышения энергетической эффективности и условий для её функционирования.
Министерство энергетики осуществляет свою деятельность непосредственно
и через свои подведомственные организации во взаимодействии с другими федеральными органами исполнительной власти органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации органами местного самоуправления общественными объединениями и иными организациями.
Министерство энергетики Российской Федерации возглавляет Министр назначаемый на должность и освобождаемый от должности Президентом Российской Федерации по представлению Председателя Правительства Российской Федерации.
Министр несёт персональную ответственность за выполнение возложенных
на Министерство энергетики Российской Федерации полномочий и реализацию государственной политики в установленной сфере деятельности.
Министр имеет заместителей назначаемых на должность и освобождаемых от должности Правительством Российской Федерации. Количество заместителей Министра устанавливается Правительством Российской Федерации.
Таблица 1
Численность государственных гражданских служащих Минэнерго России
Группы должностей 2013 2014 2015 2016
Структурными подразделениями Министерства энергетики Российской Федерации являются департаменты по основным направлениям деятельности Министерства. В состав департаментов включаются отделы.
Департамент административной и законопроектной работы является структурным подразделением Министерства энергетики Российской Федерации.
Департамент в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации федеральными конституционными законами федеральными законами актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации международными договорами Российской Федерации Положением о Министерстве энергетики Российской Федерации утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 28 мая 2008 г. 400 нормативными правовыми актами Министерства и иными нормативными правовыми актами а также решениями коллегии Министерства и Положением о Департаменте.
Департамент осуществляет свою деятельность непосредственно и во взаимодействии с подведомственными Министерству организациями учреждениями другими федеральными органами государственной власти органами государственной власти субъектов Российской Федерации общественными объединениями и иными организациями учреждениями.
Основными задачами Департамента являются
1. ведение кадровой работы и обеспечение прохождения гражданской службы сотрудниками Министерства а также руководителей подведомственных Министерству организаций
2. организация рассмотрения подготовка и оформление материалов
к награждению государственными ведомственными наградами а также Почетными грамотами и поощрениями в форме объявления благодарности Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации сотрудников Министерства
и организаций ТЭК
3. организация и осуществление контроля за исполнением структурными подразделениями Министерства в установленные сроки поручений Президента Российской Федерации Правительства Российской Федерации рассмотрения обращений граждан и организаций
4. обеспечение исполнения полномочий Министерства по вопросам антитеррористической защищенности и безопасности объектов ТЭК
5. координация взаимодействия структурных подразделений Министерства
с Федеральным Собранием Российской Федерации общественными и иными организациями в соответствии со своей компетенцией в сфере деятельности Министерства
6. обеспечение участия Министерства в конгрессных выставочных
и ярмарочных мероприятиях проводимых на территории Российской Федерации и за рубежом.
Рис. 2. Организационная структура Департамента административной и законопроектной работы
Департамент возглавляет директор назначаемый на должность и освобождаемый от должности Министром энергетики Российской Федерации.
Директор осуществляет непосредственное руководство Департаментом несёт персональную ответственность за выполнение возложенных на Департамент задач
и реализацию полномочий соблюдение федеральными государственными гражданскими служащими Департамента режима секретности состояние служебной дисциплины.
Директор имеет заместителей назначаемых на должность и освобождаемых от должности приказами Министерства по представлению Директора.
В состав Департамента входят отделы по основным направлениям деятельности.
Структура и численность федеральных государственных гражданских служащих Департамента определяются штатным расписанием утверждаемым
в установленном порядке на основе нормативов и лимитов штатной численности
в пределах предусмотренного в федеральном бюджете фонда оплаты труда.
Департамент осуществляет свою деятельность на основе текущего и перспективного планирования.
2.2.Анализ состояния производственных и финансово-экономических систем исследуемого объекта. Выявление тенденций развития
Основные технико-экономические показатели являются синтетическими обобщающими параметрами предприятия. В своей совокупности эти показатели отражают общее состояние дел на предприятии в производственно-технической хозяйственно-финансовой инновационной коммерческой социальной сферах. Каждый показатель в отдельности обобщённо характеризует одно из направлений сторон его внутренней или внешней деятельности.
Анализ основных технико-экономических показателей включает в себя сравнение оцениваемых показателей предприятия с соответствующими показателями других предприятий осуществляющих аналогичную деятельность сопоставление различных показателей предприятия между собой сопоставление одноименных показателей предприятия за различные временные периоды сопоставление плановых и фактически достигнутых показателей предприятия.
Информационной базой анализа являются материалы плановых документов данные бухгалтерского и статистического учёта и отчётности предприятия.
Анализ исходной информации предполагает прежде всего оценку её представительности поскольку состав имеющихся данных временные периоды которые они охватывают определяют возможные направления последующего анализа основных технико-экономических показателей предприятия.
Непременным условием представительности исходной информации является присутствие в её составе фактических но не плановых данных за последний отчетный период предшествующий текущему периоду деятельности предприятия.
Проанализируем деятельность Министерства за период 2011 — 2014 годы.
Таблица 2
Основные технико-экономические показатели деятельности Минэнерго России
Изменение среднего заработка работающих за период характеризуется его индексом JЗП который рассчитывается по формуле
Источниками информации для анализа является План экономического
и социального развития предприятия статистическая отчетность по труду ф.1-Т «Отчёт по труду» приложение к форме 1-Т «Отчёт о движении рабочей силы рабочих мест» данные табельного учета и отдела кадров.
Из таблицы видно что произошло увеличение ФОТ. Темп роста фонда заработной платы 2016 г. вырос к 2013 г. на 385. Численность работников
с каждым последующим годом увеличивается а их соотношение 2016 г. к 2013 г. составляет 5. Среднемесячная заработная плата так же возросла. В 2013 г. она составляла 50548 руб. а уже к 2016 г. 84000 руб. – увеличение на 662. Следует отметить что в 2015 г. наблюдалось резкое повышение оплаты труда на 138 по сравнению с 2014 г. и 2016 г. Текучесть персонала низкая что свидетельствует
о благоприятных условиях труда. Но следует отметить что в 2015 г. и в 2016 г. она была относительно высокая что говорит о ряде факторов влияющих на увольнение персонала.
2.3.Анализ действующей системы управления персоналом организации
Система управления персоналом организации – система в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему общего и линейного руководства а также ряд функциональных подсистем специализирующихся на выполнении однородных функций.
Подсистема общего и линейного руководства осуществляет управление организацией в целом управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют руководитель организации его заместители руководители функциональных и производственных подразделений их заместители и др.
Отдел государственной службы и кадров Департамента административной
и законопроектной работы является структурным подразделением Департамента административной и законопроектной работы обеспечивающим в пределах своих полномочий решение вопросов кадрового обеспечения и прохождения государственной гражданской службы.
Основными задачами отдела государственной службы и кадров являются
1. ведение кадровой работы и организация прохождения государственной гражданской службы сотрудниками центрального аппарата и территориальных органов Министерства
2. организация социального обслуживания сотрудников центрального аппарата Министерства
3. подготовка необходимых документов по присвоению почётных званий
и награждению работников ТЭКа государственными и ведомственными наградами
4. организация прохождения профессиональной переподготовки повышения квалификации и стажировки государственных гражданских служащих Министерства
5. организация кадровой работы по номенклатуре руководителей федеральных государственных унитарных предприятий входящих в юрисдикцию Министерства.
Отдел осуществляет свою деятельность непосредственно и или во взаимодействии с другими структурными подразделениями центрального аппарата Министерства территориальными органами Министерства и подведомственными Министерству организациями.
Таблица 3
Таблица функциональных взаимосвязей
2.3.1.Анализ численности и структуры персонала
Численность гражданских служащих Минэнерго России на период 3 квартала 2016 г. составляет 357 человек.
Должности гражданской службы подразделяются на категории и группы.
Должности гражданской службы подразделяются на следующие категории
1. руководители – должности руководителей и заместителей руководителей государственных органов и их структурных подразделений далее также – подразделение должности руководителей и заместителей руководителей территориальных органов федеральных органов исполнительной власти и их структурных подразделений должности руководителей и заместителей руководителей представительств государственных органов и их структурных подразделений замещаемые на определенный срок полномочий или без ограничения срока полномочий
2. помощники советники – должности учреждаемые для содействия лицам замещающим государственные должности руководителям государственных органов руководителям территориальных органов федеральных органов исполнительной власти и руководителям представительств государственных органов в реализации их полномочий и замещаемые на определенный срок ограниченный сроком полномочий указанных лиц или руководителей
3. специалисты – должности учреждаемые для профессионального обеспечения выполнения государственными органами установленных задач
и функций и замещаемые без ограничения срока полномочий
4. обеспечивающие специалисты – должности учреждаемые для организационного информационного документационного финансово-экономического хозяйственного и иного обеспечения деятельности государственных органов и замещаемые без ограничения срока полномочий.
Должности гражданской службы подразделяются на следующие группы
1. высшие должности гражданской службы
2. главные должности гражданской службы
3. ведущие должности гражданской службы
4. старшие должности гражданской службы
5. младшие должности гражданской службы.
Должности категорий «руководители» и «помощники советники» подразделяются на высшую главную и ведущую группы должностей гражданской службы.
Должности категории «специалисты» подразделяются на высшую главную ведущую и старшую группы должностей гражданской службы.
Должности категории «обеспечивающие специалисты» подразделяются на главную ведущую старшую и младшую группы должностей гражданской службы.
Отдел кадров состоит из заместителя директора Департамента – начальника отдела государственной службы и кадров 1 шт.ед. заместителя начальника отдела 2 шт.ед. ведущего советника 1 шт.ед. советника 2 шт.ед. консультанта 3 шт.ед..
Отдел государственной службы и кадров возглавляет заместитель директора Департамента – начальник отдела государственной службы и кадров назначаемый на должность и освобождаемый от должности приказом Министерства.
Начальник отдела кадров подчиняется непосредственно директору Департамента административной и законопроектной работы.
Начальник отдела кадров несёт персональную ответственность за выполнение возложенных на отдел задач и полномочий.
Начальник отдела кадров имеет заместителя назначаемых на должность
и освобождаемых от должности приказом Министерства по представлению директора Департамента.
Рис. 6. Организационная структура отдела государственной службы и кадров
В соответствии с положением об отделе государственной службы и кадров представлены следующие функции отдела.
1. Обеспечение кадровой работы Министерства.
Данная функция включает в себя подготовку предложений о реализации положений федеральных законов и иных нормативных правовых актов по вопросам гражданской службы осуществление в установленном порядке работы по подбору кадров их назначению и перемещению заключению изменению расторжению приостановлению и прекращению действий служебных контрактов о прохождении гражданской службы сотрудников Минэнерго России подготовку проектов соответствующих кадровых приказов Минэнерго России и служебных контрактов ведение реестра госслужащих Минэнерго России организацию работы по формированию кадрового резерва и его эффективного использования разработку примерных должностных регламентов Минэнерго России организацию и обеспечение проведения аттестации и квалификационных экзаменов гражданский служащих подготовку необходимых документов на присвоение классных чинов государственной гражданской службы организация служебных проверок по факту невыполнения или ненадлежащего выполнения государственными гражданскими служащими своих обязанностей.
2. Подготовка предложений о реализации положений Федеральных законов и иных нормативных правовых актов по вопросам государственной службы.
3. Организация работы по антикоррупционной деятельности в Минэнерго России.
В данную функцию входят обеспечение проверки достоверности и полноты сведений о доходах об имуществе и обязательствах имущественного характера представляемых гражданами претендующими на замещение должностей гражданской службы и гражданскими служащими проверки соблюдения гражданскими служащими требований к служебному поведению Осуществление работы по подбору кадров их назначению перемещению изменению расторжению прекращению действия служебных контрактов осуществление подготовки проектов нормативных актов о противодействии коррупции.
4. Осуществление работы по подбору кадров их назначению перемещению изменению расторжению прекращению действия служебных контрактов.
5. Проведение конкурсов на замещение вакантных должностей.
6. Организация работы по формированию кадрового резерва и его эффективному использованию.
7. Организация проведения конкурсов на замещение вакантных должностей.
8. Подготовка служебных контрактов и приказов о назначении и освобождении от должности должностных регламентов.
9. Осуществление методического руководства и организация проведения аттестации государственных гражданских служащих.
10. Организация прохождения профессиональной переподготовки повышение квалификации государственных гражданских служащих.
11. Подготовка документов по присвоению почётных званий и награждению государственными и подведомственными наградами.
Функция включает в себя внесение руководству предложений об учреждении в установленном порядке знаков отличия в установленной сфере деятельности и награждении ими работников внесение представлений сотрудников Министерства и подведомственных ему организаций к присвоению почётных званий награждению государственными наградами к поощрению в виде объявления благодарности.
12. Ведение личных дел сотрудников.
Также осуществляется учёт ведение и хранение трудовых книжек госслужащих.
13. Оформление материалов на получение государственной пенсии
за выслугу лет.
14. Подготовка проекта штатного расписания.
15. Организация работ по обеспечению работником Министерства и членов их семей медобслуживание санитарно-курортным лечением и т.д.
16. Ведение баз данных работников организаций ТЭК участвовавших
в ликвидации последствий аварии на Чернобыльской АЭС.
В данную функцию также входит подготовка ответов на запросы организаций и граждан о подтверждении стажа участникам ликвидации последствий аварии на Чернобыльской АЭС.
Приведём подробный анализ некоторых функций.
2.3.3.Анализ функции найма персонала
При организации найма отбора и приёма персонала Минэнерго России руководствуется Федеральным законом Российской Федерации от 27 июля 2004 г. 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и приказом Минэнерго России «О проведении конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы»
Поступление гражданина на гражданскую службу для замещения должности гражданской службы или замещение гражданским служащим другой должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса
Право на участие в конкурсе имеют граждане Российской Федерации достигшие возраста 18 лет владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие квалификационным требованиям установленным Федеральным законом от 27 июля 2004 г. 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
Конкурс проводится в два этапа.
На первом этапе публикуются объявления о приёме документов для участия в конкурсе в периодическом печатном издании и размещается информацию на официальном сайте Минэнерго России в сети Интернет Приложение 1.
На сайте размещается следующая информация о конкурсе
1. наименование вакантной должности гражданской службы
2. требования предъявляемые к претенденту
3. перечень а также место и время приёма документов подлежащих представлению для участия в конкурсе
4. предполагаемая дата проведения конкурса место и порядок его проведения
5. другие необходимые для участия в конкурсе информационные материалы.
Гражданин изъявивший желание участвовать в конкурсе представляет
в отдел государственно службы и кадров необходимые документы.
Второй этапа конкурса проводится после приёма регистрации проверки документов а также при наличии не менее двух кандидатов.
Конкурсная комиссия является коллегиальным органом формирующимся для организации и проведения конкурсов на замещение вакантной должности государственной гражданской службы в Минэнерго России и действует на постоянной основе.
Конкурсная комиссия состоит из председателя заместителя председателя секретаря и членов комиссии.
Состав конкурсной комиссии утверждается приказом. Количество членов конкурсной комиссии с учётом независимых экспертов должно составлять не менее пяти человек.
В качестве независимых экспертов привлекаются представители научных
и образовательных учреждений других организаций приглашаемые соответствующим органом по управлению государственной службой по запросу Минэнерго России. Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов конкурсной комиссии.
Для оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов на вакантную должность на втором этапе конкурса конкурсная комиссия применяет следующие методы
1. тестирование
2. анкетирование
3. проведение групповых дискуссий
4. написание рефератов
5. индивидуальные собеседования
6. и др.
Оценка кандидатов производится по 10-бальной системе. По итогам оценки каждый член конкурсной комиссии выставляет кандидату соответствующий балл который заносится в конкурсный бюллетень. Конкурсный бюллетень приобщается к протоколу заседания конкурсной комиссии.
После оценки всех участников конкурсов и подсчёта набранных ими баллов конкурсная комиссия определяет победителя конкурса Победившим в конкурсе считается кандидат который получил наибольшее количество баллов но не менее семи баллов.
По результатам конкурса издаётся приказ Минэнерго России о назначении победителя конкурса на вакантную должность и с ним заключается служебный контракт.
О результатах конкурса кандидаты уведомляются в письменной форме в течение месяца со дня его завершения.
Информация о результатах конкурса также размещается на сайте Минэнерго России в сети.
Решение конкурсной комиссии может быть обжаловано кандидатом в соответствии с законодательство Российской Федерации.
Составим оперограмму процесса найма и отбора персонала.
Таблица 6
Оперограмма процесса найма и отбора персонала
2.3.4.Анализ функции планирования деловой карьеры
и формирование кадрового резерва
Профессиональная карьера характеризуется тем что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития обучение поступление на работу профессиональный рост поддержку индивидуальных профессиональных способностей уход на пенсию.
Расстановка персонала обеспечивает эффективное замещение рабочих мест исходя из результатов комплексной оценки плановой служебной карьеры условий и оплаты труда персонала. Научно-обоснованная расстановка кадров предусматривает
1. Планирование служебной карьеры. Осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада возраста работников производственного стажа квалификации и наличия вакантных рабочих мест должностей.
2. Условия и оплата труда. Определяются в контракте размеры гарантированной оплаты и премиальные оснащение рабочего места социальные блага и гарантии.
3. Планомерное продвижение кадров. Повышение перемещение понижение и увольнение кадров производится в зависимости от результатов оценки работников и соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам.
Процесс планирования индивидуальной карьеры начинается с выявления потребностей интересов потенциальных возможностей. На этой основе с учётом перспектив организации и объективных личных данных формулируются основные цели карьеры.
Планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры
и путей ведущих к их достижению. Пути представляют собой последовательность должностей на которых необходимо проработать прежде чем занять целевую должность а также набор средств необходимых для приобретения требуемой квалификации – курсов стажировок и т.д.
Развитием карьеры называют те действия которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана. Развитие карьеры создаёт определённые преимущества для самого сотрудника и для организации.
Формирование кадрового состава в Минэнерго России обеспечивается на основе следующих принципов
1. назначение на должность гражданской службы гражданских служащих
с учетом их заслуг в профессиональной служебной деятельности и деловых качеств
2. совершенствование профессионального мастерства гражданских служащих.
Приоритетными направлениями формирования кадрового состава гражданской службы являются
1. профессиональная подготовка гражданских служащих их переподготовка повышение квалификации и стажировка в соответствии с программами профессионального развития гражданских служащих
2. содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе
3. ротация гражданских служащих
4. формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование
5. оценка результатов профессиональной служебной деятельности гражданских служащих посредством проведения аттестации или квалификационного экзамена
6. применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении.
Кадровый резерв формируется для замещения
1. вакантной должности гражданской службы в государственном органе
в порядке должностного роста гражданского служащего
2. вакантной должности гражданской службы в другом государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего
3. должности гражданской службы назначение на которую и освобождение от которой гражданского служащего осуществляются Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации.
Включение гражданского служащего гражданина в кадровый резерв государственного органа для замещения должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса. Вакантная должность гражданской службы замещается по решению представителя нанимателя гражданским служащим гражданином состоящим в кадровом резерве сформированном на конкурсной основе.
2.3.5.Анализ функции аттестации персонала
Аттестация гражданского служащего проводится в Минэнерго России в целях определения его соответствия замещаемой должности гражданской службы.
При проведении аттестации непосредственный руководитель гражданского служащего представляет мотивированный отзыв об исполнении гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период. К мотивированному отзыву прилагаются сведения о выполненных гражданским служащим за аттестационный период поручениях и подготовленных им проектах документов содержащиеся в годовых отчетах о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего а при необходимости пояснительная записка гражданского служащего на отзыв непосредственного руководителя.
Аттестация гражданского служащего проводится один раз в три года.
Аттестационная комиссия Министерства образована на постоянной основе
в целях проведения аттестации государственных гражданских служащих
и квалификационных экзаменов по присвоению классных чинов. График проведения аттестации и решение о проведении квалификационного экзамена доводится до сведения гражданского служащего не позднее чем за месяц до проведения аттестации.
В состав аттестационной комиссии включаются председатель Комиссии заместитель председателя секретарь члены Комиссии представитель нанимателя
и или уполномоченные им гражданские служащие в том числе из подразделения по вопросам государственной службы и кадров юридического правового подразделения и подразделения в котором гражданский служащий подлежащий аттестации замещает должность гражданской службы представитель соответствующего органа по управлению государственной службой а также представители научных и образовательных учреждений других организаций приглашаемые органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов – специалистов по вопросам связанным с гражданской службой без указания персональных данных экспертов. Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов аттестационной комиссии.
Профессиональная служебная деятельность гражданского служащего оценивается на основе определения его соответствия квалификационным по замещаемой должности его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением задач сложности выполняемой им работы её эффективности и результативности.
По результатам аттестации принимается одно из следующих решений
1. соответствует замещаемой должности
2. соответствует замещаемой должности и рекомендуется к включению
в установленном порядке в кадровый резерв для замещения должности
3. соответствует замещаемой должности при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации.
4. не соответствует замещаемой должности.
При проведении квалификационного экзамена Комиссия оценивает знания навыки и умения гражданских служащих в соответствии с требованиями должностных регламентов
Составим оперограмму основных процедур по аттестации работников Минэнерго России.
2.3.6.Анализ системы функции мотивации и стимулирования труда
Мотивация как функция управления оказывает влияние на трудовой коллектив в форме побудительных мотивов к эффективному труду общественного воздействия коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления повышают эффективность всей системы управления. Мотивация осуществляется через материальное и моральное стимулирование работников создание благоприятных условий для проявления их способностей и профессионального роста.
Оплата труда в Департаменте производится в виде денежного содержания являющегося основным средством материального обеспечения и стимулирования профессиональной служебной деятельности.
Денежное содержание состоит из месячного оклада в соответствии с замещаемой должностью и месячного оклада в соответствии с присвоенным классным чином гражданской службы.
Размеры должностных окладов и окладов за классный чин федеральных государственных гражданских служащих устанавливаются указом Президента Российской Федерации по представлению Правительства Российской Федерации.
К дополнительным выплатам относятся
1. ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе в размерах при стаже гражданской службы от 1 года до 5 лет – 10 от 5 до
10 лет – 15 от 10 до 15 лет – 20 свыше 15 лет – 30
2. ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы в размере до 200 этого оклада
3. ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями составляющими государственную тайну в размерах и порядке определяемых законодательством Российской Федерации
4. премии за выполнение особо важных и сложных заданий порядок выплаты которых определяется представителем нанимателя с учетом обеспечения задач
и функций государственного органа исполнения должностного регламента максимальный размер не ограничивается
5. ежемесячное денежное поощрение
6. единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальная помощь выплачиваемые за счет средств фонда оплаты труда гражданских служащих.
Размеры ежемесячного денежного поощрения выплачиваемого работникам устанавливаются по федеральным государственным органам дифференцированно указами Президента Российской Федерации.
Порядок выплаты материальной помощи за счет средств фонда оплаты труда гражданских служащих определяется положением утверждаемым Министром.
В случаях установленных законодательством Российской Федерации к денежному содержанию гражданского служащего устанавливается районный коэффициент коэффициент.
За безупречную и эффективную гражданскую службу применяются следующие виды поощрения и награждения
1. объявление благодарности с выплатой единовременного поощрения
2. награждение почетной грамотой государственного органа с выплатой единовременного поощрения или с вручением ценного подарка
3. иные виды поощрения и награждения государственного органа
4. выплата единовременного поощрения в связи с выходом на государственную пенсию за выслугу лет
5. поощрение Правительства Российской Федерации
6. поощрение Президента Российской Федерации
7. присвоение почетных званий Российской Федерации
8. награждение знаками отличия Российской Федерации
9. награждение орденами и медалями Российской Федерации.
Для обеспечения правовой и социальной защищенности гражданских служащих повышения мотивации эффективного исполнения ими своих должностных обязанностей укрепления стабильности профессионального состава кадров гражданской службы и в порядке компенсации ограничений гражданским служащим гарантируются
1. равные условия оплаты труда а также сопоставимые показатели оценки эффективности результатов профессиональной служебной деятельности при замещении соответствующих должностей гражданской службы если иное не установлено настоящим Федеральным законом
2. право гражданского служащего на своевременное и в полном объеме получение денежного содержания
3. условия прохождения гражданской службы обеспечивающие исполнение должностных обязанностей в соответствии с должностным регламентом
4. отдых обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности служебного времени предоставлением выходных дней и нерабочих праздничных дней а также ежегодных оплачиваемых основного и дополнительных отпусков
5. медицинское страхование гражданского служащего и членов его семьи
в том числе после выхода гражданского служащего на пенсию за выслугу лет
в соответствии с настоящим Федеральным законом и федеральным законом
о медицинском страховании государственных служащих Российской Федерации
6. обязательное государственное социальное страхование на случай заболевания или утраты трудоспособности в период прохождения гражданской службы либо сохранение денежного содержания при временной нетрудоспособности а также на время прохождения медицинского обследования в специализированном учреждении здравоохранения в соответствии с федеральным законом
7. выплаты по обязательному государственному страхованию в случаях порядке и размерах установленных соответственно федеральными законами
и законами субъектов Российской Федерации
8. возмещение расходов связанных со служебными командировками. Порядок и условия командирования гражданского служащего устанавливаются соответственно указом Президента Российской Федерации и нормативными правовыми актами субъекта Российской Федерации
9. возмещение расходов связанных с переездом гражданского служащего
и членов его семьи в другую местность при переводе гражданского служащего
в другой государственный орган. Порядок и условия возмещения расходов гражданскому служащему устанавливаются соответственно постановлением Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами субъекта Российской Федерации
10. защита гражданского служащего и членов его семьи от насилия угроз
и других неправомерных действий в связи с исполнением им должностных обязанностей в случаях порядке и на условиях установленных федеральным законом
11. государственное пенсионное обеспечение в порядке и на условиях установленных федеральным законом о государственном пенсионном обеспечении граждан Российской Федерации проходивших государственную службу и их семей.
В случае освобождения гражданского служащего от замещаемой должности в связи с избранием или назначением на государственную должность избранием на выборную должность в органе местного самоуправления избранием делегированием на оплачиваемую выборную должность в органе профессионального союза в том числе в выборном органе первичной профсоюзной организации созданной в государственном органе условия пенсионного обеспечения данного гражданского служащего устанавливаются по его выбору.
2.4.Анализ функций по организации прохождения подготовки
переподготовки и повышения квалификации персонала
Профессиональная подготовка кадров для гражданской службы осуществляется в образовательных учреждениях высшего профессионального
и среднего профессионального образования в соответствии с федеральным законом.
Дополнительное профессиональное образование включает в себя профессиональную переподготовку повышение квалификации и стажировку.
Стажировка является как самостоятельным видом дополнительного профессионального образования гражданского служащего так и частью его профессиональной переподготовки или повышения квалификации.
Профессиональная переподготовка повышение квалификации и стажировка гражданского служащего осуществляются в течение всего периода прохождения им гражданской службы.
Основанием для направления гражданского служащего на профессиональную переподготовку повышение квалификации или стажировку являются
1. назначение на иную должность в порядке должностного роста на конкурсной основе
2. включение в кадровый резерв на конкурсной основе
3. результаты аттестации.
Повышение квалификации гражданского служащего осуществляется по мере необходимости но не реже одного раза в три года.
Профессиональная переподготовка и повышение квалификации осуществляются в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального и среднего профессионального образования.
Стажировка осуществляется непосредственно в государственных органах
и иных организациях.
Гражданский служащий также может получать дополнительное профессиональное образование за пределами территории Российской Федерации.
Профессиональная переподготовка повышение квалификации и стажировка осуществляются с отрывом с частичным отрывом или без отрыва от гражданской службы.
Вид форма и продолжительность получения дополнительного профессионального образования устанавливаются представителем нанимателя в зависимости от группы и категории должности гражданской службы замещаемой гражданским служащим в порядке определяемом Президентом Российской Федерации.
Прохождение профессиональной переподготовки повышения квалификации или стажировки подтверждается соответствующим документом государственного образца и является преимущественным основанием для включения в кадровый резерв на конкурсной основе или продолжения замещения должности.
Гражданскому служащему проходящему профессиональную переподготовку повышение квалификации или стажировку представителем нанимателя образовательным учреждением профессионального образования государственным органом или иной организацией обеспечиваются условия для освоения образовательной программы дополнительного профессионального образования.
Индивидуальный план профессионального развития гражданского служащего является основой для определения направлений его профессионального развития.
Индивидуальный план профессионального развития государственного гражданского служащего разрабатывается гражданским служащим совместно с непосредственным руководителем в соответствии с должностным регламентом сроком на три года Приложение 2.
Индивидуальный план составляется в двух экземплярах. Первый экземпляр хранится у гражданского служащего второй – приобщается к личному делу.
План разрабатывается не позднее трёх месяцев со дня приёма на федеральную государственную службу.
Целями получения дополнительного профессионального образования являются
1. повышение квалификации
2. освоение актуальных изменений в конкретных вопросах профессиональной деятельности
3. комплексное обновление знаний по ряду вопросов в установленной сфере профессиональной служебной деятельности для решения профессиональных задач
4. совершенствование знаний или получения дополнительных знаний для выполнения нового вида профессиональной деятельности
5. получение дополнительной квалификации.
Подведение итогов выполнения индивидуальных планов осуществляется ежегодно по количеству гражданских служащих прошедших обучение по результативности профессионального образования по достижению конечной цели обучения в системе дополнительного профессионального образования.
2.4.1.Подходы к разработке основных направлений профессионального развития государственного гражданского служащего
Разработка индивидуальных планов профессионального развития гражданских служащих проходит через описание ряда процедурных элементов содержащих
1. Выявление анализ и определение потребности специалиста в дополнительном профессиональном образовании
1 прежде всего следует выявить и определить потребности с учётом происшедших изменений в штатной структуре решаемых специалистом в данный период времени задач выполняемых им функциональных обязанностей
2 существенным фактором при определении потребности будет являться возложение на специалиста новых ранее не исполнявшихся им задач функций по должности а также появившиеся в связи с этим новые технологии в его работе
3 в текущем режиме исполнения специалистом функциональных обязанностей потребность в дополнительном профессиональном образовании может проявиться с одной стороны в случае если специалист испытывает определенные трудности при выполнении конкретной функции с другой – в случае необходимости повышения профессиональной компетентности специалиста при выполнении нескольких функций в соответствии с должностным регламентом.
2. Проработка и формулирование направлений дополнительного профессионального образования
1 содержание образования выраженное в индивидуальном плане профессионального развития специалиста в форме направлений должно конкретизировать потребности в образовании и может формулироваться
в обобщенных либо развернутых названиях тем блоков модулей
2 направления дополнительного профессионального образования сформулированные в индивидуальном плане по своему содержанию
и направленности должны коррелироваться с содержанием задачи функциональных обязанностей при исполнении которых специалист в данный момент испытывает затруднения либо в целях служебного роста он планирует повысить свой профессиональный уровень по ряду направлений своей деятельности
3 определяющими условиями для формулирования конкретных направлений дополнительного профессионального образования будут являться их практическая значимость в профессиональном развитии специалиста реальное развитие и закрепление умений навыков способствующих профессионально
и компетентно исполнять должностные обязанности развитие специалиста как личности.
3. Определение цели и ожидаемой результативности дополнительного профессионального образования гражданского служащего
1 если цель определяется как необходимость освоить совершенствовать систематизировать развивать и т.п. современные инновационные знания то ожидаемой результативностью могут быть развитие на базе этих знаний умений анализа оценки прогноза того или иного явления в служебной деятельности при выполнении конкретной функции. Иными словами результатом реализации такой цели будет повышение качества и эффективности интеллектуально-мыслительной деятельности специалиста для выполнения служебных функций аналитического прогнозного мониторингового контрольно-надзорного характера
2 если цель определяется как необходимость закрепить совершенствовать повысить прикладной уровень и т.п. у специалиста определенные умения и навыки то ожидаемой результативностью могут быть разработка им определенных проектов нормативных правовых актов повышение качества применяемых в служебной деятельности технологий и процедур организация и проведение служебных мероприятий участие в других видах работы где требуется применение имеющихся у специалиста развитых профессиональных умений и навыков в соответствии с должностным регламентом.
4. Определение вида и формы дополнительного профессионального образования
1 если специалист испытывает потребность в системном комплексном обновлении знаний для повышения профессионального уровня в целом то можно планировать краткосрочное повышение квалификации продолжительностью не менее 72 часов с отрывом от гражданской службы.
При этом следует учитывать что выбираемая специалистом кадровой службой тематика повышения квалификации вид дополнительного профессионального образования должна соответствовать должности гражданской службы которую замещает специалист или охватывать базовые ключевые функции которые он исполняет
2 если специалисту требуется получение дополнительной квалификации
в связи с замещением новой должности гражданской службы либо изменением профиля направленности служебных обязанностей в занимаемой должности то можно планировать профессиональную переподготовку продолжительностью 500 часов с отрывом либо частичным отрывом от гражданской службы
3 если специалист предполагает повысить уровень знаний умений для более качественного исполнения отдельных задач и функций то можно планировать самостоятельную работу самообразование по изучению проработке целевых учебных материалов юридической и специальной литературы без отрыва от гражданской службы.
Продолжительность самостоятельной работы по заявленному направлению дополнительного профессионального образования может составлять 10-20 часов
4 если специалист планирует закрепить совершенствовать умения
и навыки для исполнения определенных функций процедур то рекомендуется организовать для него двухэтапную стажировку в течение одного года продолжительностью 30-35 часов на каждом этапе с частичным отрывом от гражданской службы при условии если принимающая организация где будет проводиться стажировка расположена в одном населенном пункте с организацией где работает специалистом.
При необходимости проведения стажировки как отдельного вида дополнительного профессионального образования продолжительностью 72 часа
и более – стажировка оформляется с отрывом от гражданской службы
5 при выборе и определении вида дополнительного профессионального образования следует учитывать что «повышение квалификации гражданского служащего осуществляется по мере необходимости но не реже одного раза в три года» ст. 62 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004г 79-ФЗ.
5. Определение сроков и продолжительности дополнительного профессионального образования.
Целесообразно придерживаться следующего подхода
1 следует учитывать что продолжительность обучения зависит от содержания направления вида и формы дополнительного профессионального обучения. Этот подход применялся при определении вида и формы дополнительного профессионального образования
2 при определении сроков обучения можно руководствоваться в одном случае моделью «реагирования на проблему» когда специалист развивает профессиональные качества исходя из возникших у него проблем в служебной деятельности. Эти проблемы ежегодно планируются и разрешаются в течение трёх лет с помощью обучения и по мере их возникновения.
Во втором случае для специалиста на три года выстраивается так называемая модель «опережающего обучения» когда сотрудник планируя
и проходя ежегодно всё более усложняющее обучение готовится к замещению новой более высокой в служебной иерархии гражданской должности. Как правило при использовании этой модели обучение на третьем году может быть завершено повышением квалификации или стажировкой с отрывом от гражданской службы.
2.4.2.Примерная структура содержания индивидуального плана
профессионального развития государственного служащего
1. Основания для профессионального развития.
Основания профессионального развития базируются на основе принципов
и приоритетных направлений формирования кадрового состава гражданской службы определяемых Статьей 60 Закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
Основаниями являются
1 требования нормативных документов определяющих уровень профессионального развития данной категории гражданских служащих квалификационные требования
2 объективные потребности в уровне и содержании профессиональной подготовки специалиста требования должностного регламента а также перспективные потребности учитывающие стратегическое развитие территории региона
3 потребности самого специалиста в профессиональном развитии на основе объективной оценки его уровня со стороны представителя нанимателя и самооценки
В рамках общих требований к профессиональному развитию формулируются основания для направления на обучение по образовательной программе программе дополнительного профессионального образования сформулированные в п. 4 ст.62 Закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и п.3 Положения «О порядке получения дополнительного профессионального образования государственными гражданскими служащими Российской Федерации» далее Положение утвержденном Указом Президента Российской Федерации от 28.12.2006 1474.
2. Цели профессионального развития.
Цели профессионального развития вытекают из оснований и формулируются в общем и частном виде
1 в общем виде – на основаниях требований нормативных документов
к уровню профессионального развития специалиста квалификационные требования
2 в частном виде – на основаниях требований и оценки уровня профессионального развития гражданского служащего.
Формулировка целей профессионального развития формирование вектора цели является самым важным этапом процесса разработки плана поскольку целевые установки служат основанием для определения конкретного перечня мероприятий сроков их реализации и ожидаемого результата.
3. Мероприятия профессионального развития постановка задач.
Мероприятия профессионального развития определяются исходя из поставленных целей на основе определения разницы между вектором цели
и вектором текущего состояния определяется конкурсной комиссией результатами квалификационного экзамена или аттестации.
Мероприятия включают в первую очередь обучение по образовательным программам дополнительное профессиональное образование на основе государственного заказа. Выбор вида формы и продолжительности дополнительного профессионального образования определяется исходя из целей
и осуществляется совместно со специалистом с учётом его мнения и пожеланий.
При этом следует учитывать требования Положения об обязательном повышении квалификации для гражданских служащих
1 впервые принятых на должность гражданской службы
2 назначенных в порядке должностного роста на должности гражданской службы иной группы в пределах одной категории должностей
3 направление на профессиональную переподготовку в случае назначения гражданских служащих категории «помощники советники» «специалисты» или «обеспечивающие специалисты» в порядке должностного роста на должность гражданской службы категории «руководители».
При планировании стажировок необходимо руководствоваться. Особенность заключается в участии образовательного учреждения. Оно представляет согласованное с представителем нанимателя научно-теоретическое дидактическое и методическое сопровождение данного вида дополнительного профессионального образования. Представитель нанимателя в свою очередь планирует и обеспечивает прикладную практическую часть стажировки.
Мероприятия индивидуального плана профессионального развития могут включать также
1 освоение и развитие навыков коммуникаций
2 участие в прикладных исследованиях написание статей отчетов обзоров
и т.п. изучение обобщение опыта работы в различных направлениях профессиональной деятельности и внедрение его в практику
3 участие в совершенствовании технологий профессиональной деятельности освоение современных информационных технологий в сфере профессиональной деятельности
4 подготовку к аттестации и квалификационному экзамену
5 развитие организаторских способностей
6 приобретение и развитие навыков управленческой деятельности участие
в аналитике обобщении достигнутых результатов планировании прогнозировании подготовке распорядительных документов контроле исполнения и т.д.
7 освоение технических средств используемых в работе
8 самостоятельное изучение проблем профессиональной деятельности
9 другие мероприятия профессионального развития учитывающие специфику профессиональной деятельности гражданского служащего.
При определении мероприятий профессионального развития учитывается специфика деятельности исполнительного органа государственной власти уровень иерархии подчиненности по вертикали особенности взаимодействия
с иными органами государственной власти и местного самоуправления а так же другие особенности сферы профессиональной деятельности.
4. Ожидаемый результат.
Ожидаемая результативность выполнения мероприятий профессионального развития определяется вектором целей.
В широком смысле ожидаемый результат это и есть достижение поставленной цели. Вместе с тем понятие результат имеет более широкий смысл более конкретное содержание и значение чем цель поскольку результатом достижения цели являются конкретные изменения количественного и качественного характера. Иначе говоря ожидаемый результат есть не что иное как изменение прогнозируемое на основе достижения поставленной цели.
Так если целью является повышение квалификации государственного служащего то прогнозируемым изменением ожидаемым результатом будет более квалифицированное выполнение им профессиональных обязанностей достижение более высоких измеряемых показателей деятельности.
Если целью является профессиональная переподготовка овладение знаниями умениями и навыками для ведения нового вида профессиональной деятельности то ожидаемым результатом будет способность выполнять должностные обязанности в новой сфере или в новой должности.
Применение данного метода дает возможность сформулировать ожидаемый результат при выполнении любого пункта индивидуального плана профессионального развития.
5. Сроки исполнения
Сроки исполнения мероприятий плана определяются нормативными требованиями требованиями организации и объективными условиями
и возможностями их реализации в том числе индивидуальными познавательными способностями и психологическими особенностями гражданского служащего.
6. Фактический результат или отметка о выполнении.
Целесообразность данной графы плана обусловлена необходимостью контроля исполнения мероприятий с одной стороны с другой стороны необходимостью оценки достижения прогнозируемых результатов. На основе записей и отметок в данной графе можно проводить количественный
и качественный анализ трехлетнего цикла индивидуального профессионального развития госслужащего использовать его при аттестации сдаче квалификационного экзамена принятии решения для зачисления в резерв на замещение вышестоящей должности и т.д.
Рассмотрим подробнее организацию прохождения профессиональной переподготовки повышение квалификации государственных гражданских служащих.
Таблица 8
Оперограмма процесса организации прохождения профессиональной переподготовки
повышение квалификации государственных гражданских служащих
Статс-секретарь – заместитель Министра Директор Департамента Заместитель директора – начальник отдела государственной службы и кадров Заместитель начальника отдела Консультант отдела
1. Анализ информации о сотрудниках проходящих обучение ©
2. Анализ индивидуальных планов

3. Выбор сотрудников для прохождения обучения на текущий период
А
4. Выбор направления обучения по индивидуальному плану
5. Приказ
о проведении конкурса на право заключения государственного контракта на оказание образовательных услуг по повышению квалификации госслужащих Минэнерго России
6. Заключение госконтракта
7. Приказ
о проведении обучение
Условные обозначения
© – исходная ситуация
 – сбор информации
И – передача информации
П – принятие решения
А – анализ
С – согласование
2.4.3.Содержание программ по обучению
гражданских государственных служащих в 2016 году
В 2016 году были предложены следующие технические требования по обучению персонала Минэнерго России.
Таблица 9
Технические требования к результатам работ и иные показатели
связанные с определением соответствия выполняемых работ потребностям заказчика
Программа обучение Объём образовательной программы количество часов Задачи решаемые
в процессе обучения Содержание
Эффективное функционирование топливно-энергетического комплекса экономико-технологические основы тенденции развития 72 1. Организация повышения квалификации государственных служащих Министерства энергетики РФ.
2. Организация и проведение итогового контроля знаний по итогам повышения квалификации. 1. Международный топливно-энергетический бизнес МТЭБ
2. Добыча и транспортировка нефти и газа инновационные пути развития.
3. Технологические экономические и правовые проблемы освоения газовых и газоконденсатных месторождений
4. Правовое регулирование в сфере электроэнергетике экономические основы функционирования электроэнергетики
5. Основы организации отношений в электроэнергетике
6. Модели формирования оптовых и розничных рынков электроэнергии и мощности
7. Государственное регулирование в сфере энергоэффективности и энергосбережения
8. Возобновляемые источники энергии
9. Управление в отраслях ТЭК
10. Экология и природопользование
Контроль и ревизия финансовый анализ профессиональный аудитор организация методики практика» по направлению «Экономика и управление на предприятии» 72 1. Организация повышения квалификации государственных служащих Министерства энергетики РФ.
2. Организация и проведение итогового контроля знаний по итогам повышения квалификации. 1. Методы и источники финансового анализа анализ тенденций развития направлений деятельности анализ финансовых коэффициентов анализ отчета о движении денежных средств.
2. Финансовое планирование и финансовое прогнозирование данных финансовой отчетности источники финансирования.
3. Направления реформирования и организационно-правовые аспекты контрольно-ревизионной работы.
4. Основополагающие принципы и требования к формированию и функционированию эффективных систем внутреннего контроля СВК.
5. Характеристики системы внутреннего контроля контрольная среда механизмы внутреннего контроля система оценки рисков.
6. Методическая база внутреннего аудита и контроля формы методы приемы и объекты внутреннего аудита и контроля объекты внутреннего аудита и контроля методы и процедуры получения доказательств.
7. Информационная база данных внутреннего аудита и контроля учетные и внеучетные источники информации.
8. Уровень существенности и риск ошибки внутреннего аудитора и контролера выборка и практика ее применения.
9. Типовые методики проверки правильности организации работ по применению законодательных и нормативных актов качества работы по инвентаризации учета основных средств нематериальных активов внутреннего аудита системы бухгалтерского учета денежных средств правильности начисления и уплаты налогов.
10. Принципы и правила Кодекс профессиональной этики внутреннего аудитора наиболее часто встречающиеся угрозы и меры предосторожности. Предназначение и цели международных стандартов внутреннего аудита.
11. Проблемы и этапы формирования регулирования и управления службой внутреннего аудита СВА внутренняя нормативная база регулирования работы СВА. Основные требования к современной системе управления.
12. Планирование работы и отчетность СВА ее штатного персонала. Функции системы управления организация управления СВА и управление штатным персоналом.
13. Планирование проверки организация документирования хода проверок и их результатов. Структура и содержание завершающих документов по результатам проверки. Организация последующего контроля устранения выявленных недостатков. Основные подходы к формированию системы показателей эффективности работы СВА.
14. Основы управления рисками в экономических субъектах. Понятия и функции риска. Определение понятия «значимость риска» и формула ее расчета. Назначение классификаций рисков.
Принципы планирования риск-ориентированных направлений внутреннего аудита и контроля.
15. Современное понимание управления рисками в экономическом субъекте риск-менеджмент. Выявление рисков СВА и классификация их по связям с конкретным бизнес-процессом внутреннего аудита. Взаимовлияние рисков СВА друг на друга. Риски процессов внутреннего аудита профессиональной деятельности и риски процессов сопутствующих профессиональной деятельности СВА. Перечень типовых рисков бизнес-процесса «Внутренний аудит».
Правовое обеспечение деятельности предприятий энергетики правовое регулирование и экономические основы система госрегулирования вопросы связанные с присоединением Российской Федерации к Всемирной торговой организации 72 1. Организация повышения квалификации государственных служащих Министерства энергетики РФ.
2. Организация и проведение итогового контроля знаний по итогам повышения квалификации. 1. Реформирование российской электроэнергетики
2. Правовое регулирование в сфере электроэнергетике экономические основы функционирования электроэнергетики. Зарубежный опыт развития конкуренции.
3. Модели формирования оптовых и розничных рынков электроэнергии и мощности.
4. Правовые основы организации системы рынков в российской электроэнергетике и их взаимосвязь.
5. Нормативно-правовое регулирование оптового рынка электроэнергии мощности
6. Нормативно-правовое регулирование розничных рынков
7. Правовое регулирование вопросов связанных с присоединением Российской Федерации к Всемирной торговой организации
8. Система госрегулирования в энергетике практические аспекты проблемы перспективы
9. Мировой опыт регулирования цен тарифов в электроэнергетике.
10. Нормативно – методические основы и модель государственного регулирования цен тарифов в электроэнергетике РФ. Государственное регулирование субъектов электроэнергетики в сфере регулируемого ценообразования.
11. Организационно-правовые основы антикоррупционной деятельности в ТЭК
Управление на предприятиях ТЭК организационно-правовые основы технико-экономические особенности практические аспекты внедрения инновационных методов повышения эффективности деятельности 72 1. Организация повышения квалификации государственных служащих Министерства энергетики РФ.
2. Организация и проведение итогового контроля знаний по итогам повышения квалификации. 1. Повышение квалификации государственных гражданских служащих по данной программе предполагает изучение следующих тем
2. Экономические организационные и технологические основы добычи транспорта и переработки в НГК
3. Современное состояние российской электроэнергетики.
4. Формирование организационной структуры HR-службы распределение ролей и функций определение зон ответственности. Структура организации. Инструменты управления поведением персонала. Формирование эффективных команд и проектных групп.
5. Построение системы стратегического управления человеческими ресурсами. Формирование кадровой стратегии и кадровой политики
6. Современные методы развития персонала. Управление талантами и управление кадровым резервом. Работа с молодежью. Управление карьерой.
7. Современные технологии управления численностью персонала организации. Новые требования к нормативам численности персонала энергетических объектов Структура затрат на персонал утверждаемая ФСТ Построение системы кадрового планирования и управления численностью.
8. Система вознаграждений и льгот. Льготы в компенсации для оперативного персонала. Построение эффективной системы мотивации персонала.
9. Эффективные управленческие коммуникации.
На данный момент в Минэнерго России при разработке программ обучения и методов учитывается только срок не реже одного раза в три года
в течение которого госслужащий обязательно должен пройти повышение квалификации и направления обучения.
В целях совершенствования системы методов и принципов профессионального развития государственных гражданский служащих Минэнерго России для достижения наилучших результатов при реализации программы реформирования и развития системы государственной службы необходимо разработать новый комплексный подход к данной проблеме. Таким образом предлагается разработать модель профессиональных компетенций госслужащего индивидуальный план профессионального развития госслужащего комплекс мер по формированию кадрового резерва госслужбы в Минэнерго России.
2.5.Причины мешающие эффективному функционированию
рассматриваемого объекта. Выводы по результатам анализа
Для того чтобы реформа государственной службы принесла практическую пользу необходимо выявить и устранить причины мешающие совершенствованию профессионального развития госслужащих. Подготовка переподготовка и повышения квалификации работников государственной службы должны опираться на определённые принципы и реализовываться с помощью системы организационных мер регулирующих учебный процесс.
Анализ системы управления персоналом помог выявить ряд достоинств
и недостатков отдела государственной службы и кадров по реализации функции организации прохождения подготовки переподготовки и повышения квалификации госслужащих. Приказом Министерства энергетики Российской Федерации утверждён Порядок утверждения индивидуальных планов профессионального развития государственных гражданских служащих Минэнерго России организовано обучение согласно разрабатываемым индивидуальным планом что является положительным шагом по направлению к реализации государственной кадровой политике. Однако отсутствие комплексного подхода
к решению проблемы профессионального развития является одним из недостатков.
Необходимо развивать организацию дополнительного образования её структуру содержание и систему в целом. Государственная служба гражданского общества требует от служащих ряд качеств выступающих одновременно образовательными принципами подготовки переподготовки и повышения квалификации госслужащих. Эти качества должны быть осознаны развиты
и систематизированы.
Принципы подготовки переподготовки и повышения квалификации госслужащих могут быть разделены на общегражданские развитие повышенного чувства ответственности и гражданского сознания в том числе ряда этических качеств таких как гражданский долг честность и неподверженность коррупционным воздействиям профессиональные наличие специальных знаний и навыков умение использовать эти знания и навыки стремление постоянно повышать свой профессиональный уровень а также внутрикорпоративные принципы предполагающие укоренение навыков руководящей работы в том числе лидерских качеств а также умение соразмерять цели и способы их достижения.
Таким образом необходимо разработать новый подход
к совершенствованию системы профессионального развития госслужащего отвечающий требованиям современного гражданского общества принципам государственной службы и способствующего реальному реформированию государственной службы которое не может происходить без высококвалифицированного и эффективного работника государственного аппарата. Такой подход включает в себя следующие направления модель профессиональных компетенций госслужащего индивидуальный план профессионального развития госслужащего комплекс мер по формированию кадрового резерва госслужбы
в Минэнерго России.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ЛИТЕРАТУРА
1. Конституция Российской Федерации. – М. Юрист 2012.
2. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
3. Трудовой кодекс Российской Федерации. Комментарий к последним изменениямПод ред. Г.Ю. Касьяновой. – М. АБАК 2013.
4. Демин А.А. Государственная служба. Учебное пособие. – 6-е изд испр. и доп. – М. ООО «Книгодел» 2010. – 184 с.
5. Иванова В.П. Государственная служба Российской Федерации основы управления персоналом. – М. «Известия» 2003. – 410 с.
6. Игнатов В.Г. Государственная служба. Учебник. – М. ИКЦ «МарТ» 2004. – 528 с.
7. Кабашов С.Ю. Государственная служба Российской Федерации. Учебное пособие. – 2-е изд. М. Флинта. – 2010. – 304 с.
8. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом Учебник. – 2-е изд. перераб. и доп. – М. ИНФРА-М 2007. – 447 с.
9. Кибанов А.Я. Оценка экономической и социальной эффективности проекта совершенствования системы и технологии управления персоналом организации. Учебное пособие. – 2-е изд стер. — М. ГУУ 2010 — 41 с.
10. Нозрачёв А.Ф. Государственная служба Учебник для подготовки государственных служащих. – М. «Статус» 1999. – 592 с.
11. Оболонский А.В. Государственная служба комплексный подход. Учебное пособие. – 2-е изд. – М. Дело 2000. – 440 с.
12. Пикулькин А.В. Система государственного управления. Учебник. – 4-е изд. перераб. и доп. – М. ЮНИТИ-ДАНА 2007. – 639 с.